Drin­gen­der An­pas­sungs­be­darf für Ar­beitsverträge auf­grund er­he­blich­er Än­derun­gen des Nach­weis­ge­set­zes ab 01.08.2022

In Um­set­zung der EU-Richt­li­nie über trans­pa­ren­te und vor­her­seh­ba­re Ar­beits­be­din­gun­gen in der Eu­ro­päi­schen Uni­on (RL-EU 2019/1152) hat der Ge­setz­ge­ber zahl­rei­che Än­de­run­gen im Nach­weis­ge­setz be­schlos­sen, wel­che in § 2 NachwG im Ein­zel­nen nie­der­ge­legt sind und am 01.08.2022 in Kraft ge­tre­ten sind.

Für Ar­beit­ge­bers be­steht in­so­weit schon des­halb drin­gen­der Hand­lungs­be­darf, weil ge­mäß dem neu­en NachwG nun­mehr ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge Ver­stö­ße ge­gen be­stimm­te Vor­schrif­ten als Ord­nungs­wid­rig­keit be­han­delt und mit ei­ner Geld­bu­ße von je­weils bis zu 2.000 Euro ge­ahn­det wer­den kön­nen (§ 4 NachwG). Neu ist in­so­weit, dass Ver­stö­ße ge­gen das Nach­weis­ge­setz über­haupt Buß­geld be­währt sind und fer­ner, dass in­so­weit je­der ein­zel­ne Ver­stoß für sich ge­nom­men mit ei­nem Buß­geld ge­ahn­det wer­den kann mit dem Er­geb­nis, dass so­gar meh­re­re Buß­gel­der auf Ba­sis ei­nes Ver­trags­tex­tes aus­ge­löst wer­den kann.

Un­be­dingt zu be­ach­ten ist au­ßer­dem, dass die ge­mäß § 2 NachwG nun­mehr vor­ge­schrie­be­nen Min­dest­in­hal­te wei­ter­hin zwin­gend schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den müs­sen, da § 2 Abs. 1 S. 3 NachwG das Fest­hal­ten in elek­tro­ni­scher Form aus­drück­lich aus­schließt.Im Zeit­al­ter der fort­schrei­ten­den Di­gi­ta­li­sie­rung und vor dem Hin­ter­grund, dass bei den Un­ter­neh­men der Trend in den letz­ten Jah­ren – auf­grund der ein­fa­che­ren Hand­ha­bung, aus um­welt­po­li­ti­schen As­pek­ten und nicht zu­letzt auch wäh­rend der Co­ro­na-Pan­de­mie – stark zur di­gi­ta­len Per­so­nal­ak­te ging, er­scheint die­ser Um­stand, der die Un­ter­neh­men auch künf­tig zur Fort­füh­rung von Pa­pier­ak­ten zwin­gen wird, we­nig nach­voll­zieh­bar. Dies gilt auch un­ter dem As­pekt, dass die we­der EU-RL noch an­de­re Nach­bar­län­der eine der­art stren­ge Form in die­sem Zu­sam­men­hang vor­schrei­ben.

Auch sieht das NachwG sehr kur­ze, zum Teil un­ter­schied­li­che Fris­ten zur Um­set­zung der dor­ti­gen An­for­de­run­gen vor. Neu­en Ar­beit­neh­mern, die ab dem 01.08.2022 ein­ge­stellt wer­den, müs­sen die er­for­der­li­chen Min­destan­ga­ben je nach Vor­schrift teil­wei­se am ers­ten bzw. sieb­ten Ar­beits­tag vor­lie­gen. In Gän­ze müs­sen die­se spä­tes­tens ei­nen Mo­nat nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­ver­hält­nis­ses aus­ge­hän­digt wer­den. Für Alt­arbeit­neh­mer, die vor dem 01.08.2022 ein­ge­stellt wur­den, gel­ten die Neu­re­ge­lun­gen eben­falls, so dass auch die­se die Aus­hän­di­gung der nach dem NachwG vor­ge­se­he­nen Min­dest­an­for­de­run­gen vom Un­ter­neh­men ver­lan­gen kön­nen, wel­che die­sen so­dann mit ei­ner Frist von ei­ner Wo­che vor­zu­le­gen ist.

Ar­beit­ge­bern ist da­her zur Ver­mei­dung et­wai­ger Nach­tei­le für die Zu­kunft drin­gend dazu zu ra­ten, kurz­fris­tig die In­hal­te ih­rer Ar­beits­ver­trä­ge pro­fes­sio­nell prü­fen und ge­ge­be­nen­falls an­pas­sen zu las­sen, so­fern die­se die nach dem neu­en NachwG er­for­der­li­chen In­hal­te noch nicht auf­wei­sen.