Drin­gen­der An­pas­sungs­be­darf für Ar­beitsverträge auf­grund er­he­blich­er Än­derun­gen des Nach­weis­ge­set­zes ab 01.08.2022

In Um­set­zung der EU-Richtlin­ie über trans­par­ente und vorherse­hbare Ar­beits­be­din­gun­gen in der Eu­ropäis­chen Union (RL-EU 2019/1152) hat der Geset­zge­ber zahlre­iche Än­derun­gen im Nach­weis­ge­setz beschlossen, welche in § 2 Nach­wG im Einzel­nen niedergelegt sind und am 01.08.2022 in Kraft ge­treten sind.

Für Ar­beit­ge­bers beste­ht in­soweit schon de­shalb drin­gen­der Hand­lungs­be­darf, weil gemäß dem neuen Nach­wG nun­mehr ar­beit­ge­ber­seit­ige Ver­stöße gegen bes­timmte Vorschriften als Ord­nungswidrigkeit be­han­delt und mit ein­er Geld­buße von jew­eils bis zu 2.000 Euro geah­n­det wer­den kön­nen (§ 4 Nach­wG). Neu ist in­soweit, dass Ver­stöße gegen das Nach­weis­ge­setz über­haupt Bußgeld be­währt sind und fern­er, dass in­soweit jed­er einzelne Ver­stoß für sich genom­men mit einem Bußgeld geah­n­det wer­den kann mit dem Ergeb­nis, dass sog­ar mehrere Bußgelder auf Ba­sis eines Ver­trag­s­textes aus­gelöst wer­den kann.

Unbe­d­ingt zu beacht­en ist außer­dem, dass die gemäß § 2 Nach­wG nun­mehr vorgeschriebe­nen Min­des­tin­halte weit­er­hin zwin­gend schriftlich fest­ge­hal­ten wer­den müssen, da § 2 Abs. 1 S. 3 Nach­wG das Fes­thal­ten in elek­tro­n­is­ch­er Form aus­drück­lich auss­chließt.Im Zeital­ter der fortschre­i­t­en­den Dig­i­tal­isierung und vor dem Hin­ter­grund, dass bei den Un­ternehmen der Trend in den let­zten Jahren – auf­grund der ein­facheren Hand­habung, aus umwelt­poli­tis­chen As­pek­ten und nicht zulet­zt auch während der Coro­na-Pan­demie – stark zur dig­i­tal­en Per­son­alak­te ging, er­scheint dieser Um­stand, der die Un­ternehmen auch kün­ftig zur Fort­führung von Pa­pier­ak­ten zwin­gen wird, wenig nachvol­lziehbar. Dies gilt auch unter dem As­pekt, dass die wed­er EU-RL noch an­dere Nach­bar­län­der eine de­r­art strenge Form in diesem Zusam­men­hang vorschreiben.

Auch sieht das Nach­wG sehr kurze, zum Teil un­ter­schiedliche Fris­ten zur Um­set­zung der dor­ti­gen An­forderun­gen vor. Neuen Ar­beit­nehmern, die ab dem 01.08.2022 eingestellt wer­den, müssen die er­forder­lichen Min­destangaben je nach Vorschrift teil­weise am er­sten bzw. siebten Ar­beit­stag vor­liegen. In Gänze müssen diese spätestens einen Monat nach dem vere­in­barten Be­ginn des Ar­beitsver­hält­niss­es aus­ge­händigt wer­den. Für Al­tar­beit­nehmer, die vor dem 01.08.2022 eingestellt wur­den, gel­ten die Neuregelun­gen eben­falls, so dass auch diese die Aushändi­gung der nach dem Nach­wG vorge­se­henen Min­destanforderun­gen vom Un­ternehmen ver­lan­gen kön­nen, welche diesen so­dann mit ein­er Frist von ein­er Woche vorzule­gen ist.

Ar­beit­ge­bern ist da­her zur Ver­mei­dung et­waiger Nachteile für die Zukun­ft drin­gend dazu zu rat­en, kurzfristig die In­halte ihrer Ar­beitsverträge pro­fes­sionell prüfen und gegebe­nen­falls an­passen zu lassen, sofern diese die nach dem neuen Nach­wG er­forder­lichen In­halte noch nicht aufweisen.